【工作概述】
从1996年开始，西山对专业技术职务评聘方式进行改革，实行专业技术职务评聘分开。评聘分开就是把评价功能与职位功能分离，将专业技术职务的评审与聘任分开。在推行评聘分开、聘任上岗工作的过程中，针对在聘任工作中存在的问题，经过不断探索总结、积累经验，逐步建立起了动态聘任机制，即用人单位按照设岗、定责、竞争、择优等原则，差额聘任所需专业技术人员。对于聘任上岗人员，落实相应的职级、职务津贴等待遇；对于落聘人员，取消相关待遇，保留任职资格，参加下一届任期或下一职级竞聘。
【工作成果】
★ 截至2007年底，西山共有专业技术资格人员15744名。经年度考核，共聘任13404名，其中，无行政职务专业技术人员9454名。同时，为了激励先进、鞭策后进，为1046名年度考核优秀人员上浮了技术津贴；低聘196名考核基本称职人员，并下浮相关待遇；解聘129名考核不称职人员；未聘2341名专业技术职务与所从事岗位不对口人员，并取消了相关待遇。真正改变了“评前聘后一个样”和“戴了帽子，拿了票子，没有担子”的状况，建立起了公平竞争、优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制，较好地调动了专业技术人员的积极性和创造性。
【工作流程】
发布公告：公布空缺的专业技术岗位、岗位职责、聘任条件和竞聘的有关事项。
个人申请：应聘人员向所在单位提出聘任申请。
组织竞聘：各单位专业技术人员管理领导组根据竞聘方案，组织开展竞聘工作。
公示名单：公示拟聘任名单，接收群众监督。
正式聘任：为受聘人员办理聘任手续，落实待遇。
年度考核：经考核，优秀者续聘，享受相应待遇并上浮专业技术津贴；称职者续聘，享受相应待遇；基本称职者低聘，下浮有关待遇；不称职者解聘，取消有关待遇，次年可再次应聘。
【基本做法】
一、科学设岗
各单位根据工作性质、任职要求和相关规定，在定编定员的基础上，先确定本单位的专业技术工作范畴和专业技术人员系列，然后再按照“因事设岗、岗职匹配、精简高效、结构合理”的原则设置必要数量的专业技术岗位。
二、差额竞聘
由于具备专业技术任职资格的人员多于专业技术职务的编制职数，所以，专业技术人员通过评审或考试取得任职资格后，必须向所在单位提出聘任申请，并在规定的专业技术系列及职数范围内进行竞聘。
三、择优聘任
用人单位根据职位需求和专业技术人员的任职资格条件，通过笔试、答辩、测评、推荐、考核等方式，公开选拔，择优提出拟聘任人员名单，予以公示。经公示无异议后，正式确定受聘人员。
四、年度考核
用人单位每年对受聘和待聘的专业技术人员进行年度考核。考核工作主要分三个方面，即：以职工测评打分为主的群众考核，以专家量化打分为主的业内考核，以专业测试为主的知识考核。通过考核，对专业技术人员作出科学评价，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
五、聘后管理
将考核结果与续聘、低聘、解聘以及推荐晋升高级职务、提高技术津贴标准等实际利益挂钩。其中，年度考核为“优秀”的人员，续聘并上浮技术津贴待遇，正高级每月300元，副高级每月260元，中级每月200元，助理级每月150元，员级每月100元；年度考核为“称职”的人员，续聘并保持原来待遇；年度考核为“基本称职”的人员，低聘并下调一个津贴档次；年度考核为“不称职”的人员，解聘并取消有关待遇。促使专业技术人员在任职期间以岗位目标激励自己，认真履行职责，努力完成任务，在其位、司其职、行其权、尽其责，在本职岗位上充分发挥作用。
【典型案例】
杜儿坪矿对专业技术人员实行年度考核、动态聘任
杜儿坪矿加强专业技术人员管理，实行年度考核、动态聘任。年度考核前，每个专业技术人员对自己一年来的专业技术工作进行总结，填写年度考核登记表，并在本单位职工群众中进行公示或传阅。年度考核开始后，一是群众考核，就是组织职工群众对专业技术人员从德、能、勤、绩等方面进行测评打分，并作出优秀、称职、基本称职、不称职的评价；二是专家考核，就是按照专业、级别不同，组织相应的专家小组，对专业技术人员的业务技术工作进行量化打分，并作出优秀、称职、基本称职、不称职的评价；三是对专业技术人员进行专业知识测试；四是汇总群众考核、专家考核和知识测试结果，得出年度考核总分，算出优秀、称职、基本称职、不称职的比率；五是根据考核结果，在规定的专业技术系列和职数范围内，聘任优秀专业技术人员并上浮技术津贴，聘任称职专业技术人员并享受相应待遇，低聘基本称职专业技术人员并下浮技术津贴，解聘不称职专业技术人员并取消相应待遇。年度考核结束后，人事部门办理聘任手续，变更有关待遇。待下一年度考核结束后
组织
1234工作法
